劳动关系管理规定 劳动关系管理方案

企业劳动关系管理包括哪些内容

企业劳动关系管理包括以下内容:

劳动关系管理规定 劳动关系管理方案

1、员工入职管理。可制定专门的《员工入职管理办法》来指导入职管理的工作

2、员工离职管理。

（1）离职类别分为：辞职、辞退、自动离职（自离）、合同期满（不再续签劳动合同）

（2）离职办理。无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均要按照以下程序办理，具体可通过制定《离职管理办法》来撰写详细的指导说明。

3、员工信息管理

这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有员工技能等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选，这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的。

4、劳动合同管理，加强员工关系专员对《劳动合同法》的学习，减少人员操作引发的争议，制定《劳动合同管理办法》对劳动合同的具体管理给予详细的指导，建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收，严格按照《劳动合同法》的要求及时新签或续签劳动合同；

5、人事档案管理。人事档案主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中进一步明确。

6、劳动争议处理。劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。

法律依据:

《中华人民共和国劳动法》

第三条:劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

企业做好劳动关系管理的方法？

1、员工入职管理。员工入职管理，指的是员工入职管理是对新员工入职时的管理，应该有专门的部门和人员负责为新员工办理一系列入职手续。从员工面试、来到公司，到熟练掌握工作内容，都应该由该部门或人员来协调处理。公司可以制定员工入职管理办法，规范入职管理。

2、员工离职管理。在员工离职时，很容易和公司产生一些纠纷。因此，管理者一定要重视员工离职的问题。和入职管理一样，公司也可以选择设立相关的部门，并制定合理的《员工离职管理规定》或《员工离职管理办法》，确保员工离职时合理有据，双方能够“和平分手”。

3、员工信息管理。对员工信息管理要建立完善的体系和制度。员工信息管理包括员工个人基本信息、员工岗位、薪资、绩效考核、员工技能、培训、奖惩等重要信息。这些信息管理人员要及时更新，便于公司掌握员工信息和动态管理。另外，员工的信息属于内部信息，对外部要保密，这样才能保证员工信息安全，同时也不给其他公司挖墙脚的机会。

4、劳动合同管理。员工和公司之间的劳动合同要按照劳动法、劳动合同法等法律法规的要求来订立。劳动合同是保证劳动关系和谐的重要一环。当然，用人单位在用工时，必须严格遵守相关劳动法律法规，规范用工行为，以免出现劳动争议，影响后续员工管理。

5、劳动争议处理。劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因工资、工时、福利、辞退等劳动条件发生的争议。当员工和用人单位出现劳动争议时，如何处理争议既关系到用人单位的社会形象，也关系到员工对用人单位的看法。因此，用人单位应当及时有效地处理好用人单位和员工之间的劳动争议，双方可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式进行处理。

建立和谐劳动关系，实施合同制度，按规定及时签订，续订劳动合同，认真履行劳动合同并履行合同规定，杜绝违约现象发生，依法确定内部工资分配制度

郑州市劳动合同管理规定

第一章 总则第一条 为保障劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规规定，结合本市实际，制定本规定。第二条 本市行政区域内的各类企业、民办非企业单位、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，均应遵守本规定。

国家机关、事业组织、社会团体中实行编制管理的人员不适用本规定，不实行编制管理的人员，适用本规定。第三条 劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立书面劳动合同。第四条 市劳动保障行政部门主管本市劳动合同的监督管理工作。

县（市）、区劳动保障行政部门依照管理权限负责本行政区域内劳动合同的监督管理工作。第五条 订立、变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致和合法的原则，不得损害社会公共利益。第六条 各级工会组织依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守本规定的情况进行监督。第二章 劳动合同的订立第七条 用人单位招用劳动者，应当与劳动者订立劳动合同。

劳动合同应当包括下列内容：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动纪律；

（五）劳动报酬、社会保险及福利；

（六）工作时间和休息、休假；

（七）劳动合同终止的条件；

（八）违反劳动合同的责任。

除前款规定的内容外，用人单位和劳动者还可在劳动合同中约定试用期、保守商业秘密、劳动者的培训及用人单位内部的津贴、补贴、福利待遇等事项。第八条 劳动合同约定试用期的，试用期应包括在劳动合同期限内，并可约定试用期内的劳动报酬。

约定的试用期应符合下列规定：

（一）劳动合同期限不满6个月的，试用期不超过15日；

（二）劳动合同期限在6个月以上不满1年的，试用期不得超过30日；

（三）劳动合同期限在1年以上不满2年的，试用期不得超过60日；

（四）劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。第九条 劳动合同约定的劳动者工资不得低于本市职工最低工资标准。用人单位未与劳动者订立劳动合同或者劳动合同没有约定工资标准的，用人单位应按不低于本市上年度在岗职工平均工资标准支付工资。第十条 用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得要求劳动者集资、入股，不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物，不得扣押劳动者的身份证、学历证书、资格证书等有关证件。第十一条 劳动合同应当用中文书写。

外商投资企业与劳动者签订的劳动合同，也可用外文书写，但必须附中文译本。发生劳动争议时，以中文译本内容为准。第十二条 订立劳动合同，用人单位应加盖印章，用人单位的法定代表人、负责人或其委托代理人与劳动者应在合同上签字。用人单位法定代表人、负责人或其委托代理人没有签字的，不影响劳动合同的效力。

劳动合同一式两份，用人单位和劳动者各执一份。第十三条 劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位和劳动者必须履行劳动合同约定的义务。第十四条 劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同，并办理续订手续。

用人单位未与劳动者办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作的，视为双方同意按原劳动合同条款继续履行。第三章 劳动合同的履行第十五条 劳动合同履行期间，用人单位名称、法定代表人或负责人变更，不影响劳动合同的履行。第十六条 经用人单位与劳动者协商一致，劳动合同可以变更、终止、解除。第十七条 有下列情形之一，致使原劳动合同部分条款无法履行的，可以变更劳动合同的相应条款：

（一）用人单位转产、调整生产任务的；

（二）用人单位内部组织机构发生变化的；

（三）劳动者因疾病、伤残等原因造成劳动能力发生重大变化的；

（四）劳动合同订立所依据的法律、法规、规章和政策已经修改的；

（五）依法可以变更的其他情形。

变更劳动合同，应当以书面形式载明变更的内容、日期，用人单位与劳动者应当签字或盖章。第十八条 劳动合同履行期间，用人单位因分立、合并、改制、重组或被兼并等原因致使原劳动合同无法履行的，分立、合并、改制、重组或兼并后的用人单位，应与劳动者变更或重新订立劳动合同；重新订立的劳动合同的期限，不得少于原劳动合同未履行的期限。

用人单位出现前款规定情形，劳动者提出解除合同要求的，用人单位应当允许，并不得附加其他条件。

劳动关系协管员管理制度有什么？

随着现代社会的不断地发展和不断的进步，我过用人单位越来越多，但是对人才方面公司也会加大用人要求，那么，当我们入职一家公司的时候，我们与公司已经是一种劳动的关系，就会有 劳动关系 协管员来处理，那么，劳动关系协管员的管理制度有什么呢？下面给大家介绍一下： 第一章总则 第一条为加强对全市劳动保障协理员的管理考核，完善激励和约束机制，努力提高全市劳动保障协理员服务水平，依据市劳发〔2008〕295号文件及相关文件精神制定本办法。 第二章派遣人员的管理 第二条 劳动保障协理员实行全市统一派遣、分级负责，动态管理。 第三条 负责对录用的劳动保障协理员依法 签订劳动合同 ，建立劳动关系，履行用人单位职责，并与区县就业服务机构依法签订 劳务派遣 协议书，区县就业服务机构履行用工单位职责。 第四条 作为派遣单位，受市人力资源和社会保障局职能部门的监督和日常工作指导，协助市人力资源和社会保障局职能部门对各区县就业服务机构的日常管理与考核进行监督检查，并定期向市人力资源和社会保障局职能部门汇报工作开展情况。 第五条 各区县就业服务机构负责本辖区内劳动保障协理员的日常管理、业绩考核和监督检查工作。 第六条负责对全市劳动保障协理员发放岗位补贴、缴纳 社会保险 、按规定程序和要求补充缺编人员、对劳动保障协理员派遣工作进行动态管理及季度考核、年度考评工作的汇总上报。 第三章派遣人员补录 第七条根据市人社发〔2010〕21号文件精神，因 解除劳动合同 形成人员岗位空缺时，区县就业服务机构向提出补员申请，负责缺员岗位劳动保障协理员的资格审核、招聘考试、录用的组织实施工作，经考核合格人员，将派遣到相关就业服务机构的缺员岗位。 第四章岗位补贴发放 第八条 根据市劳发〔2008〕295号文件精神，劳动保障协理员是政府开发的公益性就业岗位，可享受公益性岗位补贴、社会保险补贴等。 第九条 被派遣到新城区、碑林区、莲湖区、雁塔区、灞桥区、未央区、阎良区等地区的劳动保障协理员，岗位补贴为每人每月1500元。 第十条 被派遣到长安区、临潼区、高陵县、户县、周至县、蓝田县的劳动保障协理员，岗位补贴为每人每月1300元。 第十一条各区县就业服务机构，于每月3日前向报送劳动保障协理员上月考勤汇总表(附请假条)，根据派遣员工的实际出勤天数核算 工资 ，于每月10日前通过银行发放。 第五章社会保险 第十二条按规定为劳动保障协理员建立和接续基本 养老保险 、 医疗保险 、 工伤保险 、 失业保险 、 生育保险 并以上年度省(市)在岗职工平均工资60%的比例缴纳各项社会保险。 第十三条对从未参加社会保险的人员，自与签订劳动合同后，由负责办理社会保险个人账户，并按月向社会保险经办机构申报、缴纳社会保险费用。 第十四条以灵活就业形式参保的人员，与签订劳动合同后，将社会保险转移至，由负责办理社会保险的个人账户合并、接续手续，并按月向社会保险经办机构申报、缴纳社会保险费用。 第十五条在原单位已参加社会保险且正常缴费人员，与签订劳动合同后，10日内持社会保险转移手续到办理社会保险个人账户合并、接续手续，按月向社会保险经办机构申报、缴纳社会保险费用。 第六章请假制度 第十六条劳动保障协理员因事、因病需要请假时需履行请假、销假手续。1、事假：劳动保障协理员因事请假，3天以内由本人提出申请，所在单位审批，超过3天由区县就业服务机构审批，10天以上的报备案。2、 病假 ：因病住院或病休假，须持医院诊断证明，由本人提出申请，一周以内由所在单位审批，病假超过一周由区县就业服务机构审批，15天以上的报备案。3、 婚假 、 产假 、 丧假 、 年休假 按国家有关规定执行并按事假审批程序履行请假手续。 第七章 劳动合同 管理 第十七条劳动保障协理员属公益性岗位，不适用《 劳动合同法 》有关 无固定期限劳动合同 的规定以及支付经济补偿的规定，劳动合同的解除和终止，不予以支付经济补偿。 第十八条劳动保障协理员个人提出解除劳动合同：劳动保障协理员因个人原因提出解除劳动合同，按“ 劳务派遣合同 书”约定的期限，提前30日提出申请，填写“ 西安 市劳动保障协理员解除(终止)劳动合同申请表”(表5)，经用工单位和区县就业服务机构签署意见后，由与其本人签订“西安市劳动保障协理员 解除劳动合同协议书 ”(表6)并办理档案、 社保 关系转移等相关手续。 第十九条用工单位提出解除劳动合同：劳动保障协理员因《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形之一需解除劳动合同的，由基层单位提出申请，并填写“西安市劳动保障协理员解除(终止)劳动合同审批表”(表7)由区县就业服务机构提出解除意见，报审核，对符合解除劳动合同关系的派遣员工由签发“西安市劳动保障协理员 解除劳动合同通知书 ”(表8)并办理劳动 合同解除 、档案和社保关系转移等相关手续。 第八章考核 第二十条为了正确评价劳动保障协理员的德、才表现和工作实绩，为劳动保障协理员的奖惩、培训、工资调整、 劳动合同续签 、接续等提供依据，对劳动保障协理员实行季度考核、年度考评。1、对劳动保障协理员的季度考核，由提出考核内容和评分标准，各区县就业服务机构结合本地区具体情况进行实施。2、对劳动保障协理员的年度考评，各区县就业服务机构按照市人力资源和社会保障局制定的考评标准和考核办法进行年度考评。对区县就业服务机构的考评结果汇总后统一报市人力资源和社会保障局进行审定。对年度考核优秀的人员予以表彰奖励。 第九章派遣跟踪服务 第二十一条 负责督促用工单位和劳动保障协理员履行《劳动保障协理员劳务派遣协议书》和《劳动保障协理员劳务派遣合同书》当中约定的权利与义务。 第二十二条 负责为劳动保障协理员提供劳动保障 法规 政策、人力资源管理等专业咨询服务。 第二十三条建立劳动保障协理员管理与服务的长效机制，定期进行后续跟踪、回访，听取用工单位和劳动保障协理员对派遣工作的意见和建议，积极为用工单位和派遣员工提供高质量的服务。 综上所述，通过上文的介绍来看，我们可以看出 劳动关系协管员 的主要工作和主要负责的是什么了， 劳动关系协管员 也是对公司负责，其管理制度可以见得，当然，每个地区的 劳动关系协管员 的管理方式和制度是不一样的，但都是对公司对劳动人民的负责，以上就是对与 劳动关系协管员 的详细介绍，希望对大家有所帮助。

处理劳动关系争议方面的法规有哪些

处理劳动关系与争议方面的法规有哪些 一、处理劳动关系与争议方面的法规有哪些

1、法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。《解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支援。 据此，对于劳动合同期满后形成的事实劳动关系，用人单位可以提出终止;

2、劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》。《通知》规定：用人单位与劳动者形成事实劳动关系的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系。

二、劳动关系和劳务关系

劳动关系和劳务关系是两个不同的法律概念，其适用的法律法规也不同，劳动关系属《劳动法》调整的范围，而劳务关系则由《民法》来调整。

在劳动争议仲裁、法院审判活动中，劳动关系和劳务关系的区别常常被混淆，在适用法律法规上也出现偏差。如何正确区分劳动关系和劳务关系，对处理劳动争议仲裁案件有着重要的意义。

劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。而劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。

劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一方提供的都是劳动行为，但其本质的区别在于：提供劳动的一方是不是单位的成员，是不是以单位职工的身份参加劳动。遵守单位的内部劳动规则。

处理劳动关系与争议方面的书有哪些

依照上述法律，《条例》、《意见》及《解释》的规定，我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有：

（1）我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；

（2）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议：

①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系，即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同，该用工单位不依法支付劳动报酬，提供劳动条件和待遇，导致下岗职工不能享受应有的权利，一旦发生劳动争议，原单位和新单位都推诿责任，使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为，对此可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，应当按雇佣劳务关系对待，劳动争议仲裁机构可不予受理，即直接由法院进行处理；而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议，按劳动争议处理。

劳动关系的争议处理方式有哪些

一、劳动关系的争议处理方式有哪些

解决劳动争议主要适用的途径有：和解、调解、仲裁、诉讼等。这些途径，各具有不同的法律特征和效力。

劳动争议处理规定有哪些

根据《华民共企业劳争议处理条例》（务院117号令）规定我目前处理劳争议机构：企业劳争议调解委员、劳争议仲裁委员民院

企业劳争议调解委员负责调解本企业内部劳争议群众性组织调解委员由职工代表、企业行政代表企业工委员代表组

县、市、市辖区设立仲裁委员负责本行政区域内劳争议仲裁委员处理劳争议专门机构民院家审判机关负担着处理劳争议任务劳争议事仲裁委员裁决服、进行起诉案件民院予受理

什么是劳动关系？解除劳动争议的途径和方法有哪些？

1，是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联络在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

2，:xici./b579631/d59397093.htm

劳动法中劳动争议的处理方式有哪些

根据《劳动法》的规定，我国劳动争议的处理方式有四种：

一是协商解决

通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。协商解决是以双方当事人自愿为基础的，不愿协商或者经协商不能达成一致，当事人可以选择其他方式。

二是企业调解

是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。此外，由于调解委员会主要是由企业代表和工会代表组成，所以工会与企业因履行集体合同发生争议，不适合向调解委员会申请调解，当事人应直接申请仲裁。

三是申请仲裁

若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。当事人也可以不经企业调解委员会处理而直接申请仲裁。需要注意的是，因处理签订集体合同发生的争议缺乏法律依据，所以这类争议是由劳动保障行政部门会同有关方面进行协调处理，不可以申请仲裁。除这种争议外，对其他争议而言，劳动争议仲裁是强制性的必经程式。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则人民法院将不予受理。

四是提起诉讼

当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程式对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程式。

工会在劳动争议处理方面有哪些权利

工会法第三十七条 工会应当根据经费独立原则，建立预算、决算和经费审查监督制度。

各级工会建立经费审查委员会。

各级工会经费收支情况应当由同级工会经费审查委员会审查，并且定期向会员大会或者会员代表大会报告，接受监督。工会会员大会或者会员代表大会有权对经费使用情况提出意见。

工会主席及委员没有权利不通过员工的同意自行安排工会活动，但是不可能所有的活动都需要全体员工通过，否则工作没办法开展了。

劳动关系处理流程有哪些

劳动关系管理制度，是直接涉及劳动者切身利益的规章制度，企业制度该类制度，具体程式按企业章程规定执行，一般应当遵循下列程式：人力资源部提出——分管领导稽核——企业行政办公会议初审——工会和职工、或者职工代表大会征求意见——人力资源部修改——分管领导稽核——行政办公会议再审——董事会决定——印发各个部门和全体职工或向全体职工公示。

申请劳动争议调解程式

1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;

2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

申请劳动争议仲裁程式

(1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。

(2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。

(3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。

(4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。

(5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。

申请劳动争议诉讼程式

劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程式，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。

劳动争议处理的方法有哪些

根据相关规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；未达成调解协议的，依法申请劳动仲裁；达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

劳动法管理条例

法律主观：

劳动法中劳动关系成立的条件如下：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位和劳动者签订劳动合同的意思表示真实；3、不存在违反法律、行政法规强制性规定以及违反公序良俗的情形；4、符合劳动合同法规定的形式要件。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。; ; ;